20 règles de travail impitoyables que les employés devaient respecter au cours de l’histoire

Le 5 janvier 1914, Henry Ford annonça un salaire journalier de 5 dollars pour les ouvriers masculins travaillant à la chaîne. Mais seuls environ 2,34 dollars correspondaient à un salaire de base garanti ; les quelque 2,66 dollars restants constituaient une prime de « participation aux bénéfices ». Pour percevoir cette somme, l’ouvrier devait passer avec succès l’inspection du département sociologique de Ford, dont les agents menaient une enquête approfondie sur la propreté de son logement, son compte bancaire, ses habitudes de consommation d’alcool et même les personnes hébergées chez lui. Ces visites à domicile ont cessé vers le début des années 1920.

Dans les années 1950 et 1960, de nombreuses grandes compagnies aériennes américaines imposaient des restrictions de poids strictes à leurs « hôtesses de l’air ». Celles-ci devaient peser entre 105 et 135 livres pour une taille comprise entre 5’2″ et 5’8″ environ. Elles devaient se peser avant chaque vol, et si elles ne respectaient pas ces limites, elles étaient renvoyées chez elles sans salaire. Les compagnies aériennes imposaient également aux hôtesses de l’air de porter des gaines.

Dans certains lieux, comme les écoles, les banques et les agences d’assurance, entre les années 1920 et 1940, une règle imposait aux femmes célibataires de démissionner lorsqu’elles se mariaient. Certains employeurs refusaient également d’embaucher des femmes déjà mariées, soi-disant parce qu’elles prenaient des emplois destinés aux hommes ayant une famille à charge. En 1940, plus de la moitié des employées de bureau étaient soumises à ces « barrières au mariage », tandis qu’environ 75 % des districts scolaires les appliquaient.

Avant l’adoption de la loi de 1974 sur la sécurité des revenus de retraite des salariés (ERISA), aucune loi fédérale n’imposait de délai minimum d’acquisition des droits pour les retraites privées. En d’autres termes, les employeurs pouvaient exiger que vous restiez un certain nombre d’années avant de pouvoir conserver votre retraite, et beaucoup exigeaient 20 à 30 ans au sein d’une même entreprise. Si vous étiez licencié après 18 ou 19 ans, vous perdiez tout ce pour quoi vous aviez travaillé. C’est pourquoi la faillite de l’usine automobile Studebaker à South Bend, dans l’Indiana, en 1963, est devenue le symbole de la nécessité d’un changement, après que des milliers de salariés eurent perdu des pensions qu’ils n’avaient pas encore entièrement acquises.

Avant 1932, de nombreux employeurs obligeaient les candidats à l’embauche à signer ce que les militants syndicaux appelaient des « contrats yellow-dog », c’est-à-dire des engagements à ne jamais adhérer à un syndicat. En enfreignant l’un d’entre eux, on risquait de perdre son emploi, d’être inscrit sur une liste noire de l’employeur et d’être poursuivi pour rupture de contrat. Autant dire qu’il n’était pas question de simplement signer ses documents et de commencer à travailler le lundi. La loi Norris-LaGuardia de 1932 a rendu ces accords inapplicables devant les tribunaux fédéraux, ce qui a mis fin à cette pratique dans tout le pays.

Avant l’adoption de la loi de 1978 contre la discrimination liée à la grossesse (Pregnancy Discrimination Act), il était tout à fait légal pour un employeur de licencier purement et simplement une salariée enceinte. Selon des témoignages devant le Congrès, 40 % des employeurs agissaient ainsi. La grossesse en elle-même pouvait effectivement constituer un motif de licenciement, en l’absence de loi fédérale protégeant spécifiquement les femmes contre cette forme de discrimination.

Entre les années 1880 et 1930, certaines petites entreprises relativement isolées actives dans les secteurs du charbon, du bois et des mines rémunéraient leurs employés avec des jetons privés, ou des bons d’achat en papier, plutôt qu’avec la monnaie américaine. Ces bons d’achat n’étaient échangeables que contre des biens et des services dans le magasin de l’entreprise, où les marges bénéficiaires étaient souvent élevées. Si les employés tentaient d’utiliser leurs bons d’achat en dehors du magasin de l’entreprise, les commerçants locaux en réduisaient la valeur de 10 à 30 %. Votre employeur ne se contentait pas de vous payer ; il pouvait en effet décider où ce salaire avait toute sa valeur. Les réformes mises en place dans le cadre du New Deal, associées à la législation des États et à l’action des syndicats, ont progressivement érodé le système des bons d’achat au cours des années 1930.

Avant l’adoption du titre VII de la loi sur les droits civiques en 1964, les lois Jim Crow en vigueur dans le Sud imposaient des entrées, des sanitaires et des cantines séparés pour le personnel noir et blanc. De nombreux employeurs à travers les États-Unis s’y conformaient de leur plein gré. Les employeurs disposaient également de barèmes salariaux distincts et de parcours de promotion séparés. Quelles que soient leurs qualifications, les travailleurs noirs étaient cantonnés aux emplois les moins bien rémunérés.

Autrefois, les journaux publiaient deux rubriques distinctes : « Offres d’emploi – Hommes », réservée aux postes de direction, techniques et artisanaux, et « Offres d’emploi – Femmes », principalement destinée aux emplois de secrétariat et de vente au détail. On pouvait ainsi voir quelles carrières étaient censées nous être destinées avant même de postuler. Le Congrès a adopté la loi sur les droits civiques (Civil Rights Act) en 1964, mais la Commission fédérale pour l’égalité des chances dans l’emploi (Equal Employment Opportunity Commission) a autorisé ces rubriques distinctes en 1965, avant de faire marche arrière en 1968. Les journaux ont toutefois continué à publier des offres d’emploi séparées par sexe, ce qui a donné lieu à de nouvelles actions en justice. Ce n’est qu’à la suite de l’arrêt Pittsburgh Press rendu par la Cour suprême en 1973 que les offres d’emploi n’ont plus été autorisées à faire de distinction selon le sexe.

Dans les manuels d’entreprise du milieu du siècle dernier, le port du pantalon par les employées de bureau n’était pas autorisé et était considéré comme un acte d’insubordination ; on exigeait en effet des femmes qu’elles portent des jupes ou des robes, accompagnées de bas en nylon. Il ne s’agissait pas d’une loi, mais simplement d’un code vestimentaire d’entreprise ; pourtant, certains bureaux ont continué à appliquer cette règle jusqu’à la fin des années 1960 et au début des années 1970. En comparaison, mon pyjama de télétravail me semble de plus en plus rebelle.

Dans les villes d’entreprise, où le patron était propriétaire de toutes les maisons, le bail était directement lié à l’emploi. Si vous étiez en grève ou si vous étiez licencié sans préavis, l’entreprise faisait appel à des détectives privés ou à des marshals locaux pour expulser votre famille et ses biens de la maison et les jeter à la rue. Il y eut d’importantes vagues d’expulsions lors de la grève de Paint Creek-Cabin Creek en 1912, de la grève de Ludlow en 1914 et de la confrontation de Matewan en 1920, qui furent toutes des luttes ouvrières dans le secteur minier.

Au début du XXe siècle, les machines industrielles et le matériel de bureau étaient exclusivement conçus pour les droitiers. Si l’on était gaucher au travail, on devait malgré tout s’adapter physiquement à ces outils, ce qui augmentait la fatigue et le risque de blessure. Les employeurs ne mettaient pas en place de programmes de reconversion visant à changer la latéralité des adultes ; les écoles, quant à elles, essayaient souvent d’apprendre aux enfants gauchers à utiliser leur main droite à la place.

Au cours des années 1940 et 1950, les directives officielles relatives au comportement en entreprise imposaient aux secrétaires et aux employées de bureau de porter un chapeau habillé et des gants de ville pendant leurs trajets domicile-travail, lors des rendez-vous avec les clients et à l’heure du déjeuner. Elles devaient retirer ces gants une fois installées à leur bureau. Aucune loi n’imposait cette règle, mais elle faisait partie du protocole à respecter au bureau.

Avant 1978, certains employeurs qui autorisaient les femmes enceintes à conserver leur emploi leur imposaient néanmoins de cesser de travailler plusieurs mois avant la date prévue de leur accouchement. Ce congé n’était pas rémunéré, et rien ne garantissait le maintien de leur couverture maladie ni même la possibilité de retrouver leur poste à leur retour. En octobre 1978, le Congrès a adopté la loi sur la discrimination liée à la grossesse (Pregnancy Discrimination Act), qui interdisait aux employeurs de traiter la grossesse différemment des autres situations affectant la capacité d’un salarié à travailler.

Au début du XXe siècle, les usines et les centres de dactylographie appliquaient des règles strictes interdisant de parler afin de maintenir la productivité, et les responsables procédaient à des retenues sur salaire en cas de conversation, de chant ou de fredonnement au travail. Les standardistes du Bell System avaient pour consigne de ne pas dire autre chose que « Numéro, s’il vous plaît », de se tenir bien droits et de ne pas se parler entre eux. Les petites discussions autour de la fontaine à eau au bureau auraient été une habitude coûteuse.

Entre les années 1910 et 1950, les entreprises industrielles et minières obligeaient les candidats à l’embauche à se soumettre à des examens médicaux réalisés par des médecins d’entreprise. Bien avant la mise en place des protections modernes en matière de confidentialité médicale, ces médecins avaient pour consigne de communiquer toutes les informations — blessures antérieures, maladies, etc. — à la direction. Celle-ci utilisait ces informations pour écarter les candidats jugés sujets aux accidents et ceux soupçonnés de sympathiser avec les syndicats.

Entre les années 1830 et 1850, les usines textiles de Lowell, dans le Massachusetts, mettaient à la disposition de leurs ouvrières célibataires des pensions gérées par l’entreprise. Des règles strictes y étaient en vigueur, notamment un couvre-feu à 22 h et la présence obligatoire à la messe du dimanche. En cas d’infraction à l’une de ces règles, on risquait d’être licenciée et mise sur liste noire par toutes les usines de la région. En d’autres termes, votre patron pouvait encore vous imposer des règles bien après la fin de votre service.

À l’apogée du mouvement de la « gestion scientifique » lancé par l’ingénieur Frederick Winslow Taylor (entre les années 1890 et 1910 environ), qui visait à optimiser l’efficacité au travail, de nombreuses usines retenaient entre 15 et 30 minutes de salaire si l’on avait une minute de retard en pointant, ou bien elles fermaient les grilles au coup de sifflet et renvoyaient les employés chez eux pour le reste de la journée. Une minute pouvait alors coûter très cher. Ce n’est qu’en 1938 que des règles plus équitables concernant l’arrondi ont été imposées par la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act).

À la suite du tollé général suscité par le scandale très médiatisé de 1921 et les procès de Roscoe « Fatty » Arbuckle, comédien de films muets, Universal Pictures a publié la première clause morale standard pour l’industrie du divertissement, qui autorisait la société à résilier tout contrat si le comportement d’un employé suscitait « la haine, le mépris, le dédain ou le ridicule » de la part du public. Très vite, de telles clauses ont été largement intégrées dans les contrats de travail des entreprises, des organisations sportives et des établissements scolaires. Les comportements en dehors des heures de travail avaient désormais un coût.

Dans les années 50 et 60, les grandes compagnies aériennes obligeaient les hôtesses de l’air à prendre leur retraite ou à être mutées à des postes hors vol à 32 ou 35 ans. Oui, votre 35e anniversaire pouvait en effet marquer la fin de votre carrière. Les pilotes et les stewards masculins n’étaient pas soumis à cette obligation. Il ne s’agissait pas d’une réglementation de sécurité de l’Administration fédérale de l’aviation (FAA), mais plutôt d’une politique de ressources humaines des compagnies aériennes qui n’a pris fin qu’avec l’avènement des actions en justice en matière de droits civiques contre la retraite obligatoire fondée sur le sexe.

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